以职位底层为由随意“降级降薪” 企业不要太任性

销售人员未能“一天8小时签到”，被公司认定为履职不力，多次被降薪；连锁超市没有提前告知某远程店铺经理因销量最低被降职；快递网络负责人被降级为下级仓管员，质疑公司模糊的考核标准.这些是最近的职场新闻。前几天的报道称，疫情期间，部分公司利润下滑，于是以“最后一名”为由，随意降级员工，降薪。这些做法有着之前被诟病的“末位淘汰制”的影子，因此受到了很多人的质疑。

根据《劳动合同法》的规定，劳动者的工作岗位、工作地点、劳动报酬等内容。是劳动合同的必备条款。公司对员工降级降薪，涉及合同条款变更的，应以“用人单位与员工协商一致”为前提，以书面形式实施。现实中，无论是“最后一次淘汰”还是“最后一次降级降薪”，用人单位的理由都是员工因工作表现不佳而不适合现有岗位。但是很多单位的管理制度不符合，也缺乏员工不能胜任现有工作的事实依据。此时企业单方面处罚员工，很可能涉嫌滥用经营自主权，侵犯员工合法权益。

003010第二十六条规定：“不能胜任工作，是指劳动者不能按要求完成劳动合同约定的工作任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”基于此，企业采用末位淘汰制单方面解除员工劳动合同，涉嫌违法。从法律的角度审视这种做法，有助于我们理解“最后降级降薪”现象的本质，也可以揭穿一些企业的诡辩。

上述规定的关键在于，员工是否胜任工作，只与他们履行职责的能力有关，而不是由同事之间的级别决定的。针对“末位淘汰制”的不合理性，最高法在2013年发布的第五批指导性案例中明确：“用人单位必须区分不能胜任工作和能够胜任工作”“末位职级永远是客观的，每次考核总会有处于末位职级的人，考核末位职级不能直接等于不能胜任当前工作”。

同时，根据《劳动合同法》的规定，即使公司的程序透明合法，证明员工不能胜任目前的工作，也要进行培训或调整工作岗位。之后，他们可以提前告知自己或通过经济补偿的方式解除员工的劳动合同。

回顾这些“最后降级降薪”的消息，有些公司给出的理由并不客观。比如在相关报告中，“一天8小时签到”、“定时晒单”不符合员工的工作特点；此外，快递网点和超市的绩效考核也受工作场所偏远的影响，公司不应以外部和非人身事故等因素来判断员工的无能。

为了加强管理和激励，企业对员工的工作进行排名是可以理解的，这也是企业的经营自主权。但在制定绩效考核标准的过程中，企业要为员工设定合理的工作目标；在相关评价标准公布之前，要经过员工的认可，采用更能量化划分的客观规则，而不是可以随意解读的主观标准。即使是调整职位或者薪酬，企业也要走法律程序，而不是胡来。